Содержание

• Шаги
• Вопросы и ответы сообщества
• подсказки
• Предупреждения

Другие разделы

Каждый день работодатели стремятся нанять высококвалифицированных и высококвалифицированных кандидатов в свою команду. В связи с тем, что миллионы людей ищут работу только в США, необходимо подвергать кандидатов строгому процессу найма, чтобы найти идеального сотрудника на эту должность. Как работодатель, вы можете предпринять множество шагов, чтобы не только найти подходящих кандидатов, но и тщательно оценить их способности, чтобы гарантировать, что для работы будет выбран лучший мужчина или женщина.

Шаги

Часть 1 из 3: Разработка описания работы

1. 

   Разработайте описание доступной позиции. Описание должности используется для того, чтобы задать вопросы для собеседования и оценить, насколько кандидат соответствует потребностям должности. Он должен четко определять обязанности и ответственность должности, включая общую информацию о должности, цель должности, основные должностные функции, минимальные требования к кандидату и предпочтительную квалификацию кандидата.

2. 

   
   
   Включите общую информацию о положении. Сюда входят названия должностей, оценки заработной платы, информация об отделе, имя руководителя и другие особые требования, такие как проверка биографических данных или действующие водительские права.

3. 

   
   
   Придумайте цель позиции. Цель вашей должности должна указывать на основные функции должности, особенно в отношении поддержки, направления или управления деятельностью отдела или организации. Он также должен включать количество вакансий (если их несколько) и продолжительность должности (если должность не является карьерной).
   • Например, говоря о финансовом положении, вы могли бы сказать: «Цель финансового положения - помочь отделу оценить финансовое состояние организации в целом».

4. 

   
   
   Разработайте важную служебную функцию. Это используется, чтобы четко сформулировать задачи и обязанности, требуемые от должности, чтобы соискатели имели четкое представление об ожидаемых результатах работы. Основные функции следует расположить по важности, обсудить уровень сложности и перечислить основные задачи.
   • Например, вы можете написать: «Основные функции планирования мероприятия включают в себя множество задач, таких как: обеспечение безопасности места проведения, опрос продавцов и выполнение контрактов, управление доставкой еды и ее настройкой, а также контроль за всем персоналом мероприятия».

5. 

   Включите минимальные требования к кандидату. Это должны быть базовые квалификации, которыми должны обладать кандидаты, чтобы их рассматривали на эту должность. Они должны быть тесно связаны с обязанностями должности и должны соответствовать требованиям, необходимым для выполнения основных функций должности.
   • «Мягкие навыки», такие как коммуникативные навыки или умение работать в команде, могут быть включены, но они лучше выясняются с помощью интервью, а не резюме.
   • Требования должны быть объективными, несравнимыми и относящимися к бизнесу. Например, вместо того, чтобы сказать: «Ищу кандидата, который учился в« хорошей »школе, входит в пятерку лучших кандидатов по многолетнему опыту и имеет опыт волонтерской работы», попробуйте сказать: «Ищу кандидата со степенью бакалавра, пять лет опыта и один год опыта ведения бухгалтерского учета ».
   • Избегайте перечисления слишком большого количества навыков, так как это может сильно ограничить ваших потенциальных кандидатов. Перечислите не более пяти «жестких» квалификаций (степень, многолетний опыт и т. Д.) И укажите «мягкие» навыки в зависимости от уровня должности.

6. 

   Определите предпочтительную квалификацию кандидата. Предпочтительная квалификация - это навыки, которые желательны, но не обязательно требуются для работы. Эти навыки и способности используются для определения более высокого уровня способностей к выполнению основных функций.
   • Например, вы можете запросить предыдущий опыт работы с Microsoft Excel, но не требовать этого.
   • Предпочтительные квалификации используются в надежде, что кто-то с большими способностями быстрее раскроет весь потенциал своей должности.

Часть 2 из 3: Набор сотрудников

1. 

   Определите способ публикации и разместите объявление. Определяя свой метод размещения объявления о вакансии, вы должны выяснить, какой канал может привлечь на эту должность лучших и самых способных сотрудников. Рассмотрите основные функции, а также навыки и квалификацию, необходимые для определения того, какие среды лучше всего подходят для найма.
   • К различным способам размещения вакансий относятся веб-сайты о вакансиях в Интернете, советы по вакансиям в колледжах, газеты, социальные сети, карточки приема на работу, ярмарки вакансий и рекомендации сотрудников.
   • Объявления должны размещаться не менее десяти дней для должностей вспомогательного персонала и не менее пятнадцати дней для должностей руководителей. «Открывать до заполнения» - это рекомендуемый вариант, при котором публикация остается видимой до тех пор, пока позиция не будет заполнена.
   • Используйте столько носителей, сколько необходимо, чтобы обеспечить квалифицированный пул кандидатов.

2. 

   Просмотрите кандидатов. Менеджер отдела кадров или поисковый комитет должны просматривать все заявки и дополнительные материалы, такие как сопроводительные письма, резюме, стенограммы и т. Д. При оценке кандидата вы должны помнить, что вы ищете от кандидата, например, опыт, образование, и навыки, перечисленные в описании должности.

3. 

   Составьте короткий список. Краткий список - это список кандидатов, которые были определены как обладающие навыками и квалификацией, необходимыми для эффективной работы на должности. Короткие списки также могут использоваться, чтобы определить, достаточно ли разнообразен пул кандидатов. В шорт-лист обычно входит от трех до пяти потенциальных кандидатов на собеседование.
   • Обычной практикой является отбор кандидатов по телефону, чтобы сузить круг претендентов. Подготовьте список потенциальных вопросов для проверки, чтобы определить, есть ли у кандидата потенциал.
   • Вопросы по телефону должны быть открытыми, например «Почему вас интересует эта должность?» и «Какие конкретные навыки вы бы привили нашей команде?»

4. 

   Проведите интервью. Собеседование считается наиболее важным шагом в процессе приема на работу, поскольку оно дает обеим сторонам возможность больше узнать друг о друге. Перед собеседованием работодатели должны подготовиться, определив формат собеседования, вопросы, которые нужно задать кандидату, и предпочтительную дату начала для должности.
   • Определите, какой формат вы будете использовать для собеседования и кто будет присутствовать. Интервью можно проводить разными способами, включая личное интервью, групповое интервью или виртуальное интервью. Кроме того, собеседование может проводиться одним человеком или группой лиц.
   • Вопросы о поведении и компетенции должны быть направлены на получение дополнительной информации о способностях и характеристиках кандидата на рабочем месте. Например, попробуйте задать такой вопрос, как «опишите свой предыдущий опыт работы с написанием грантов».
   • Используйте набор из десяти-двенадцати последовательных вопросов, чтобы вы могли лучше сравнивать ответы кандидатов.
   • Всегда уведомляйте кандидатов о том, когда вы завершите свое решение и как вы их уведомите.

5. 

   Сведите его к одному последнему кандидату. После завершения всех собеседований ваш комитет по поиску или менеджер по найму оценит, насколько точно каждый кандидат соответствует критериям отбора, изложенным в описании должности. Обязательно задокументируйте свое решение и убедитесь, что кандидат был выбран исключительно на основе квалификации, чтобы избежать нарушения федеральных законов, принятых Комиссией США по равным возможностям трудоустройства.
   • EOCC заявляет, что дискриминация заявителя на основании его расы, цвета кожи, религии, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, беременности, страны происхождения, возраста, инвалидности или генетической информации является незаконной.

6. 

   Выполняйте различные проверки кадровых ресурсов. Вы можете выполнить проверку биографических данных, чтобы выявить любые потенциальные проблемы, в том числе судимости, данные о государственных лицензиях, военные записи и многое другое. Кроме того, можно проводить проверки занятости, чтобы определить, как работник работал и вел себя на своих предыдущих местах работы.
   • Кандидаты должны подписать формы согласия, чтобы уполномочить потенциального работодателя завершить работу и проверку биографических данных.
   • Для подтверждения трудоустройства опишите должность, а затем спросите бывшего работодателя: «С учетом обсуждаемых требований, как вы оцениваете квалификацию человека для этой должности?» Задавайте уточняющие вопросы, чтобы получить более конкретные ответы об эффективности работы и способностях.
   • Проверка биографических данных и рекомендаций должна проводиться до того, как кандидату будет сделано официальное предложение. Это поможет гарантировать, что не возникнет проблем, препятствующих завершению процесса приема на работу.

Часть 3 из 3: Завершение набора

1. 

   Составьте пакет предложений. Определите важную информацию, такую ​​как начальная зарплата, льготы, дата начала и необходимое обучение. В более крупных компаниях этот процесс обычно управляется отделом кадров и требует окончательного утверждения. В небольших компаниях это может делать менеджер по персоналу, супервайзер или даже напрямую владелец.
   • Обязательно сначала сделайте справедливое и разумное предложение. Это не только демонстрирует кандидату справедливость и добросовестность, но и оставляет место для переговоров.

2. 

   Уведомить заявителя о предложении. После того, как предложение будет окончательно оформлено, позвоните кандидату, чтобы уведомить его о том, что вы продлеваете предложение о работе, и чтобы определить, заинтересованы ли они по-прежнему. Подробно обсудите пакет предложений, включая зарплату, льготы и оплачиваемый отпуск, и продемонстрируйте свой энтузиазм, чтобы кандидат присоединился к вашей команде.
   • Договорные отношения устанавливаются после устного предложения о приеме на работу и устного принятия кандидатом. Поэтому важно убедиться, что вы действительно собираетесь нанять кандидата на эту должность. В противном случае кандидат может предъявить иск о нарушении контракта.
   • Если кандидат отказывается от должности, вы всегда можете выбрать другого кандидата из короткого списка. Просто убедитесь, что они по-прежнему заинтересованы, и вы по-прежнему выполняете все необходимые кадровые проверки, прежде чем предлагать вакансию.

3. 

   Приготовьтесь к встречным предложениям. Иногда кандидат может отказаться от должности в зависимости от предложенной заработной платы. Обсудите потребности заявителя и их причины отклонения предложения. Некоторые компании могут допускать встречные предложения, поэтому обсудите проблему со своим отделом кадров или менеджером по найму. Для более крупных компаний встречные предложения должны соответствовать руководящим принципам, установленным для этой конкретной роли, и должны быть рассмотрены HR.
   • Встречные предложения случаются, но компании обычно тщательно ограничивают то, что включает в себя предложение.
   • Эффективное ведение переговоров означает поиск дополнительных условий для переговоров, таких как оплачиваемый отпуск, дата начала и дополнительные льготы. Важно сохранять гибкость и учитывать то, что важно для обеих сторон, чтобы прийти к взаимовыгодному соглашению.

4. 

   Завершите предложение. Принятие предложения может быть как формальным, так и неформальным в зависимости от компании. Для некоторых предприятий достаточно устного согласия и даты начала. Более формальная доработка включает отправку письма с предложением (или электронной почты), получение письменного согласия с предложением, сохранение документов о найме и закрытие объявления о вакансии.
   • После того, как предложение будет окончательно оформлено, обязательно свяжитесь с кандидатами, с которыми было проведено собеседование (но не были отобраны), по телефону или письмом.

Вопросы и ответы сообщества

подсказки

• Обязательно сосредоточьтесь на поведении и личностных качествах при написании описания должности. Вы всегда можете тренировать навыки и знания, но не можете тренировать их личность.
• Во время собеседования сосредоточьтесь на языке тела, вовлеченности и другом поведении, которое ваш сотрудник на этой должности должен воплощать.
• Включите в процесс других членов команды, чтобы они могли внести свой вклад в успех сотрудника.

Предупреждения

• Делая предложение, убедитесь, что кандидат отвечает всем вашим требованиям и обладает навыками, чтобы стать отличным членом команды. Не выбирайте просто того, кто прошел через испытания.